傳統(tǒng)考核打分方式的弊端

 1 、 考核的匿名性無法實現(xiàn)：在進行 360 度考核時，打分匿名性是保證結(jié)果公正的重要一環(huán)，傳統(tǒng)打分很難做到這一點，最主要的原因是有權(quán)考核人在給被考核人評分時，擔(dān)心所評分數(shù)有人知道，害怕以后對自已不利，所以不敢客觀公正地進行評判，嚴重影響了考核結(jié)果的真實性。
 2 、 紙張和人員的浪費：以前的考核從前期的考核表格設(shè)計到考核表的復(fù)印傳遞要使用大量紙張和人力，浪費了大量的人力和物力。
 3 、 統(tǒng)計結(jié)果的復(fù)雜和不確定性：考核如果項目較多，特別是權(quán)重級別等關(guān)系復(fù)雜，帶來大量的計算統(tǒng)計工作。

T-PM績效考核思路 

 1 、客觀公正
　　績效考核離開了公正就無從談績效，系統(tǒng)在設(shè)計時采用無記名評分的模式，也就是說任何人都不知道誰給誰評了多少分，真正從技術(shù)層面提供了保障。
 2 、隨需而變
　　隨著組織的發(fā)展及管理的提升，績效考核的方案都在不斷的優(yōu)化，每次的考核方案可能都會有一些調(diào)整。很多公司做的績效考核軟件，當(dāng)客戶的考核方案發(fā)生了變化，便無法使用，需要重新開發(fā)或大幅度的修改，客戶為之付出了較大的經(jīng)濟成本和時間成本。而金銳績效考核軟件，能完全適應(yīng)客戶考核方案的變化，每次考核的對象，考核表，以及誰對誰考核，所占權(quán)重都可靈活地定義。
 3 、為改進績效提供參考數(shù)據(jù)
　　考核不是目的，只是一種手段。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)，為績效考核結(jié)果的運用提供輔助數(shù)據(jù)�；�于此考慮，在系統(tǒng)設(shè)計時對考核結(jié)果的對比分析的粒度延伸到每個指標，也就是說不僅可以對個人或部門每次考核結(jié)果的總分進行對比分析，同時也可以對個人或部門每次考核中的各項指標的得分進行對比分析。