如何挖掘績效管理體系的最大價值

績效考核已死，績效管理長存。管理者應放下老板架子，想著自己是個教練。

績效管理是戰(zhàn)略、組織和人的完美結合，不和戰(zhàn)略結合的績效管理是沒有價值的。績效管理是誰的事？績效管理是老板、直線管理者、人力資源部、基層員工等所有人的事，每個人都在其中扮演角色，大家的互動是績效管理成功的關鍵。

最早的時候，人們認為所謂績效管理，就是設計一張考核表，然后對每個人進行打分，最后把這些打分結果和每個人的年終獎掛鉤，這就是績效管理。

后來，隨著績效管理理論的發(fā)展，人們開始關注組織層面的績效。于是，考核指標有了進一步明確的表述，比如銷售收入、利潤率等。于是績效管理進一步和公司業(yè)績相結合，企業(yè)開始從財務角度看待績效，銷售部使用少數(shù)幾個可以量化的考核指標，而職能部門則和銷售部門的考核結果掛鉤，這是更高層次的績效管理。

最近幾年，平衡計分卡的管理思想開始深入人心，于是企業(yè)開始系統(tǒng)化地看待績效管理，從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，首先通過平衡計分卡戰(zhàn)略的工具梳理公司的戰(zhàn)略目標體系，然后分解成為各級員工的績效考核指標，通過過程中的經(jīng)營檢討和績效面談，對績效考核的執(zhí)行情況進行檢查，確?？冃Ч芾硎冀K走在正確的軌道上。

其實，績效管理如同體育訓練一樣，是一門藝術。績效管理是構成經(jīng)理人和下屬關系的基本元素之一，它不僅僅是談話，還包括經(jīng)理人的態(tài)度和立場。

1.放下老板架子

放下老板架子，想著自己是個教練。保證員工不抵制、不反抗你所給出的評價的最佳方式就是推行“伙伴關系”，讓培訓無形中融入經(jīng)理人和員工的關系里。

2.“漢堡包”溝通技法

“兩塊贊賞的‘面包’，夾住批評的‘餡’，員工‘吃’下去就不會感到太生硬?！?/p>

經(jīng)理人的溝通能力很重要，溝通的能力如果欠缺，反而引起負面作用。績效面談是HR部門重點檢查的環(huán)節(jié)，我們要求經(jīng)理人必須跟員工進行面對面的績效面談，不能通過電話、郵件或者網(wǎng)絡。

面談有一定的步驟和技巧，很多經(jīng)理人之所以不喜歡做績效面談，是因為對步驟和技巧把握不好。如果1小時可以完成有效溝通，他花了5小時，而且還效果不佳，這樣自然就不愿意做了。

在做績效面談時，首先應明確員工過去半年績效目標達成情況與評估結果；然后，要對員工績效中的閃光點進行重點激勵；接著要跟員工就還存在的不足與改進方向進行明確；再探討下一階段工作目標。人力資源部門教了經(jīng)理人很多的溝通技巧。例如，不要對員工的考核結果直接加以判斷，而應先描述關鍵性事件，如員工曾經(jīng)與顧客爭吵，而沒有向顧客道歉等。這些事件一經(jīng)描述，員工便會自己進行判斷，得出結論。要談員工的問題時，可以用上“漢堡包法”，先對員工進行表揚，讓員工心情舒暢起來，接下來指出員工的不足，最后再對員工的優(yōu)點進行表揚，使他們能帶著愉快的心情結束談話。

3.傾聽技術

在進行績效溝通時，主管經(jīng)理可從如下角度培養(yǎng)自己的聽素質：

（1）呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情。作為一個有效的傾聽者經(jīng)理應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣?？隙ㄐ渣c頭、適宜的表情并輔之以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示：您正在用心傾聽。
（2）避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作?？词直?、翻報紙玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。
（3）呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的物品，如桌子、書本等。
（4）不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，再發(fā)言。

員工無法改變已經(jīng)發(fā)生的事情。但是他們可以改變今后要做的事。因此，經(jīng)理人在和員工談話時最有效的態(tài)度是注重將來可能采取的有建設性的行動。“如果我們沒有達成目標，那么讓我們來找找原因，是不是因為這個目標不切實際？是不是員工缺乏某種技能？那么我們可不可以把它放到來年的培訓計劃里？”

由“績效考核”到“績效管理”，雖然只有兩字之差，卻蘊涵著管理理念的深刻變革。習慣了傳統(tǒng)的報表和文字式的“紙上”考核，一旦要面對面地與員工探討績效問題，經(jīng)理們的第一反應可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來的人際沖突和緊張已經(jīng)使經(jīng)理們恨不得退避三舍了，更何況現(xiàn)在要面對面地探討如此令人尷尬和敏感的績效問題！另外，經(jīng)理們會以“沒有時間”為由排斥績效管理。

因此，宣傳、滲透績效管理的理念，消除抵觸情緒至關重要。要引導考核雙方認識到，首先，實施績效管理的唯一目的是幫助員工個人、部門及企業(yè)提高績效它是管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工；其次，績效管理雖表面上關注績效低下問題，卻旨在成功與進步；最后，績效管理雖然只需要平時投入大量的溝通時間，卻因防患于未然避免了日后發(fā)生“火災”的慘重代價，而聲稱沒有時間的管理者目前或許正忙于“撲救大火”！

企業(yè)實施績效考核，可參考人力資源績效考核系統(tǒng)工具。