企業(yè)選拔中層管理者應(yīng)該外聘VS內(nèi)部培養(yǎng)

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尤其是在近年來越來越普遍的跨國(guó)企業(yè)當(dāng)中。為了維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，中層管理者的選拔就顯得日益重要。根據(jù)調(diào)查顯示，在北美和歐洲等諸多西方發(fā)達(dá)國(guó)家，近年來對(duì)中層人員的需求日益增加。

結(jié)合企業(yè)自身的情況來看，其實(shí)只有當(dāng)企業(yè)擁有充足的領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)，才能在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)壓力下“適者生存”。因?yàn)檫@些中層都會(huì)在市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)和公司在日常管理內(nèi)起到中流砥柱的作用。全球化的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)利潤(rùn)保持兩位數(shù)增長(zhǎng)的同時(shí)，還要更高效、更精細(xì)化的運(yùn)作，應(yīng)對(duì)未來的發(fā)展需求和現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，當(dāng)隨著這些對(duì)企業(yè)的要求日趨提高，企業(yè)對(duì)于中層人才的要求也越來越復(fù)雜。

現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，在這樣快速增長(zhǎng)的環(huán)境中要解決員工招聘、保留員工和員工發(fā)展問題本身就很不容易。而在這些人員聘用的問題當(dāng)中，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才和中高層管理者的選拔問題則更為突出。對(duì)于公司舉足輕重的中層管理者來說，究竟是該從內(nèi)部培養(yǎng)員工還是從外部雇用有經(jīng)驗(yàn)的員工？空降兵到底是否能適應(yīng)已經(jīng)形成本身文化的公司？這個(gè)問題讓很多HR們頭疼。

每一個(gè)公司都重視自己管理層的培養(yǎng)以及管理層的后續(xù)梯隊(duì)。企業(yè)在一個(gè)高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)體中運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，管理者的素質(zhì)和能力至關(guān)重要。而與此相匹配的，則是必須在企業(yè)內(nèi)部擁有一個(gè)高度重視人力資源培養(yǎng)的高管團(tuán)隊(duì)和一支專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)，建立起一個(gè)儲(chǔ)備、培養(yǎng)、培訓(xùn)、供給和考察的管理人才培養(yǎng)和輸送管道。在與之有關(guān)的項(xiàng)目執(zhí)行中，必須有高層管理者的戰(zhàn)略性承諾和互動(dòng)，有一套詳細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估、甄選、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的綜合方法，并能運(yùn)用評(píng)價(jià)指標(biāo)來衡量項(xiàng)目的有效性，不斷地評(píng)估和衡量推動(dòng)項(xiàng)目持續(xù)改善，使得企業(yè)內(nèi)部人才運(yùn)轉(zhuǎn)如水一般流動(dòng)起來。

所以，比起中層干部最好的方式，其實(shí)是建立公司良好的人員選拔制度，唯有如此，管理梯隊(duì)才不會(huì)斷絕。

人力資源團(tuán)隊(duì)推動(dòng)著人才的“制造”流程。由于迅猛的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和自身良好的經(jīng)營(yíng)勢(shì)頭，從一個(gè)中小型規(guī)模的企業(yè)一躍發(fā)展成為一個(gè)大型企業(yè)，需要領(lǐng)導(dǎo)班子具備一套完全嶄新的技能和經(jīng)驗(yàn)，因而建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)是未來3～5年內(nèi)的重中之重。

為了使中層管理人員能夠應(yīng)付日常工作，發(fā)展中層管理人員的人際溝通技巧、戰(zhàn)略思維能力和商業(yè)知識(shí)是必需的培訓(xùn)：此類培訓(xùn)的發(fā)展將使人才具備管理經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)力。該計(jì)劃實(shí)行年度淘汰制，如果參與者不能滿足對(duì)高潛質(zhì)的期望和要求，在來年的發(fā)展計(jì)劃中他們將被淘汰出局。人的技能可以通過短期訓(xùn)練得到極大提高，而品德素養(yǎng)卻非朝夕之間可以養(yǎng)成的，所以企業(yè)在選拔中層干部時(shí)，在品德素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)上，對(duì)候選人應(yīng)采取“一票否決制”，品德素養(yǎng)差的員工堅(jiān)決不能委任為管理干部。

在高流動(dòng)性的行業(yè)里，企業(yè)應(yīng)該在選拔培養(yǎng)中層干部時(shí)，有意識(shí)地將培養(yǎng)的數(shù)量超過現(xiàn)有需要。一則可以確保中層干部異動(dòng)時(shí)有合格的人選馬上填補(bǔ)上，另則普通員工經(jīng)過中層干部的訓(xùn)練，更能以管理者的角度來看待團(tuán)隊(duì)工作，配合度和積極性將會(huì)更高。

挑選中層干部，要求參加者對(duì)他們實(shí)際工作中可能遇到的具體問題做出反應(yīng)。他們不是通過聽說如何處理一個(gè)問題，甚至也不是討論如何處理問題，而是通過實(shí)際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。所以角色扮演通常被用于管理人才開發(fā)和篩選中。它可以有效地用于面試、申訴處理、工作績(jī)效評(píng)價(jià)、會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組的問題解決、有效交流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方面的訓(xùn)練。透過這些訓(xùn)練觀察參加者的各種反應(yīng)，進(jìn)而了解其未來發(fā)展的潛力。

另外一方面來看，也利用生動(dòng)的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如何發(fā)揮作用，接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為。行為模仿培訓(xùn)主要著重于以下內(nèi)容：管理者進(jìn)行工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問題、更正不可接受的工作行為、委派任務(wù)、改進(jìn)不安全的行為習(xí)慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新員工定位及在個(gè)人沖突或組織沖突之間進(jìn)行調(diào)整。從模仿訓(xùn)練中也可以號(hào)察候選者在管理方面的潛能。畢竟中層干部未來的主要工作就是計(jì)劃、溝通、協(xié)調(diào)以及評(píng)估。

不管用什么方法對(duì)中層干部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，歸根結(jié)底都是為了企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。