反饋是開啟持之以恒提高業(yè)務(wù)之鎖

績效管理是一個(gè)擁有完善流程的系統(tǒng)，這個(gè)流程說起來很簡單，第一步是績效計(jì)劃，制定績效指標(biāo)；第二步是績效輔導(dǎo)；第三步是績效考核和反饋；第四步是績效診斷與提高。四個(gè)步驟非常清晰明了。

就是這樣簡單的四個(gè)步驟，卻經(jīng)常被企業(yè)忽略，老板關(guān)注的是結(jié)果，而不重視績效管理的過程。直線經(jīng)理關(guān)注的是人力資源部要求他們做什么，比如什么時(shí)候填表，什么時(shí)候面談，人力資源部提出要求了，直線經(jīng)理才去做，否則，只當(dāng)沒有績效考核這回事。員工關(guān)注的是經(jīng)理給自己打了多少分，這些分?jǐn)?shù)是否公平地評價(jià)了自己的業(yè)績。實(shí)際上，填表打分只是績效考核的過程，最終成果是要幫助員工改善績效。

1.建立反饋系統(tǒng)

當(dāng)員工開始實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃的時(shí)候，他可能會發(fā)現(xiàn)計(jì)劃需要作出調(diào)整。為此，雙方要建立起反饋系統(tǒng)去發(fā)現(xiàn)需要調(diào)整的地方。這點(diǎn)極為重要。例如，員工可以向你展示他正在起草的項(xiàng)目計(jì)劃書，定期向你匯報(bào)進(jìn)展和遇到的各種問題。

經(jīng)理和人事工作者要評估的不單是員工過去的表現(xiàn)，還要看他們隨機(jī)應(yīng)變的能力。當(dāng)員工理解了你的目的在于讓他們有能力上的提高后，就愿意以積極的行動(dòng)作為反饋結(jié)果，而不會消極抵抗。

并不是所有人都?xì)g迎改變。很多人覺得改變讓他們不舒服，還有人強(qiáng)烈地反對改變。作為經(jīng)理人，你必須和這些人溝通，傳達(dá)公司對改變和提高的重視，這一點(diǎn)十分重要。

當(dāng)員工理解了這一點(diǎn)之后，反饋就會成為有用的工具，員工不會厭惡反饋，反而能利用反饋得到進(jìn)步和提高，并達(dá)成目標(biāo)。半年一次的正式績效考核為員工啟動(dòng)或重新為反饋流程注入活力提供了理想的工具。

2.績效反饋技術(shù)

杰克·H.格羅斯曼和J.羅伯特·帕金森在《做成功的經(jīng)理人》一書中說道：“想要正確地工作，就要有充分而持續(xù)的溝通，讓員工知道他們要做什么，以及他們現(xiàn)在做得怎么樣?！惫芾碚呖蓮娜缦陆嵌葰v練自己的反饋技術(shù)：

（1）少說多聽。

讓員工說說他們對你的觀察有何意見。仔細(xì)傾聽他們的話觀察他們的肢體語言；必要時(shí)可以借由提問幫助他們表達(dá)自己的意見。你不聽員工的意見，他們也不會聽你的意見。

（2）溝通的重心放在“我們”

在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了”或者說“我們?nèi)绾尾拍軒椭?？?/p>

（3）考核要詳細(xì)。

別對員工說他遲到了很多次，而要說出在某段時(shí)間內(nèi)他到底遲到了幾次。

同樣，表揚(yáng)也要具體。例如，員工為公司節(jié)省下了多少錢或時(shí)間。格羅斯曼和帕金森建議經(jīng)理人在和員工談話時(shí)“把重點(diǎn)放在具體行動(dòng)上，而不是結(jié)論上”。

（4）對事不對人，盡量描述事實(shí)而不是加評價(jià)。

當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對該事實(shí)的感受。

（5）把過去的成就和需要做出的改變聯(lián)系起來。

找出員工做得好的地方，告訴他們把有助于獲得成功的方法運(yùn)用到需要改進(jìn)的地方。不要只給出勸告，而要讓他了解為什么你認(rèn)為他可以解決所有任務(wù)，從而為他樹立信心。解釋前的工作要求和員工過去成就的關(guān)系。

（6）把握良機(jī)，適時(shí)反饋。

當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)

（7）別忘了表示你的賞識。

到了要提供正面反饋的時(shí)候了，你還要花點(diǎn)心思表示對員工的賞識。除了直接感謝他們外還有很多表達(dá)方式。巴巴拉格蘭茲在《謹(jǐn)慎處理——員工激勵(lì)與留用》中如此寫道。

格蘭茲建議經(jīng)理人寫信表揚(yáng)員工，并在員工人事檔案中留份表揚(yáng)信的復(fù)印件?；蛘呖梢栽谕砩险垎T工到市中心放松放松，出其不意地給他一天的休假或者演出票，員工喜歡的商店飯店的抵用券，等等。

所有這些是不是聽上去有些過于麻煩？記住下面這句格蘭茲說過的話吧“人們不會換公司，只會換老板。”

創(chuàng)軟公司基于績效管理基本邏輯研發(fā)的人力資源績效考核系統(tǒng)充分解決了上述問題，滿足企業(yè)績效管理的需要。